Nel nostro ultimo articolo, abbiamo trattato dell’importanza delle politiche aziendali nel raggiungimento della parità di genere nell’ambiente lavorativo.
Il mercato del lavoro rimane, purtroppo, un ambiente fortemente penalizzante per le donne lavoratrici, che pure – per i motivi che abbiamo visto – sono un numero molto ridotto rispetto al numero di donne che potrebbero lavorare. Abbiamo già affrontato alcuni dei meccanismi specifici di discriminazione che si verificano nei confronti delle lavoratrici, come la child penalty e la segregazione orizzontale. In questo articolo, ci concentreremo su un terzo fenomeno, diffuso anch’esso a livello pressoché universale, che riguarda e penalizza specificamente l’attività lavorativa femminile: la segregazione verticale.
La segregazione verticale e il soffitto di cristallo
Con la definizione di segregazione verticale si fa riferimento alla sotto-rappresentazione femminile nei livelli manageriali e direttivi. La difficoltà delle lavoratrici nello scalare i vertici in ambito professionale è stata efficacemente rappresentata tramite la metafora del glass ceiling, o soffitto di cristallo: un limite invisibile, ma tangibile e insormontabile, che rende estremamente difficile per le donne arrivare a ricoprire posizioni di top management. Legata a ciò è la metafora dello sticky floor, o pavimento appiccicoso, che rappresenta la difficoltà delle lavoratrici ad ottenere progressioni di carriera.
Il fenomeno è talmente impattante che l’ “Economist” ha creato un indicatore apposito, il Glass-ceiling index. Secondo i dati 2025 di questo indice, in Italia le donne presenti nei consigli di amministrazione sono il 41% (percentuale aumentata notevolmente grazie all’introduzione, nel 2011, delle quote di rappresentanza di genere) mentre quelle in posizioni manageriali soltanto il 27%, poco più di un quarto. Se andiamo a guardare, però, alle reali posizioni di potere, vediamo che la percentuale di donne direttrici d’azienda è di appena il 15,6%, mentre le donne amministratrici delegate di grandi società sono soltanto il 2,9% (dati 2024).
Insomma, più si sale nella scala gerarchica professionale, meno donne ci sono. Questo è vero anche per alcuni settori più qualificati che – eccezionalmente – vedono una maggioranza di impiegate donne: quello della magistratura e quello della sanità. Nel primo caso, se il 59% di magistrati ordinari è donna (dati 2024) e tra quelli con ruoli semidirettivi la percentuale di donne corrisponde ben al 46%, le cose mutano improvvisamente, e in modo rilevante, quando si vanno a guardare i ruoli direttivi, ricoperti da donne solo nel 29% dei casi. Nel secondo caso, allo stesso modo, nel 2022 le donne rappresentavano il 56% dei dirigenti medici nel Servizio Sanitario Nazionale, ma si riducevano al 38% in presenza di un incarico di struttura semplice e addirittura al 21% per gli incarichi di strutture complesse (ex primari).
La segregazione verticale vede, nelle sue cause, non solo gli stereotipi di genere più comuni e appresi fin dall’infanzia (che attribuiscono caratteristiche diverse a uomini e donne, considerando gli uni più adatti delle altre a svolgere determinate mansioni o creando aspettative diverse rispetto alle modalità di lavoro dell’uno e dell’altro genere) ma anche alla segregazione orizzontale, al carico aggiuntivo dovuto al lavoro di cura e domestico e alla child penalty. Questi fattori sono strettamente interconnessi tra loro e, sommati, determinano ambienti lavorativi che prediligono, promuovono e agevolano i lavoratori rispetto alle lavoratrici.
Le conseguenze di questa sotto-rappresentazione delle donne nei ruoli apicali creano un circolo vizioso che si auto-alimenta: l’assenza di donne nelle posizioni di potere non fa che perpetuare gli stereotipi di genere già consolidati e agevolare l’assunzione di decisioni, modalità manageriali e scelte di amministrazione che non tengono conto dell’esperienza tipica delle donne in ambito professionale, favorendone ancor di più l’emarginazione lavorativa. La scarsa rappresentazione, inoltre, scoraggia l’ambizione femminile a ricoprire posizioni di responsabilità, e danneggia concretamente l’azienda: come evidenziato da numerose evidenze e sostenuto da anni dalle organizzazioni internazionali, infatti, c’è una correlazione positiva tra la presenza di donne in posizioni decisionali e le performance aziendali.
Il glass ceiling nella Certificazione della Parità di genere
L’eliminazione del soffitto di cristallo, incidendo su quegli sbarramenti occulti che frustrano le ambizioni professionali delle donne e le relegano ai livelli più bassi, passa anche attraverso cambiamenti organizzativi e culturali che le aziende possono mettere in pratica in modo semplice e trasparente.
La Certificazione va a considerare proprio alcuni indicatori chiave al fine di identificare l’eventuale presenza di fenomeni di segregazione verticale all’interno dell’organizzazione valutata, e lo fa in due aree valutative diverse.
Se, infatti, nell’area di valutazione dedicata alla Governance la Certificazione valuta la presenza di presidi organizzativi e processi per monitorare le tematiche legate alla parità di genere, inclusa la presenza del genere di minoranza degli organi di indirizzo e controllo, è in un’altra area che scende ancora più nel dettaglio della segregazione verticale. L’area di valutazione “Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda”, infatti, guarda l’accesso dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni, attraverso dei KPI da applicare diversamente a seconda della grandezza dell’organizzazione:
- la percentuale di donne nell’organizzazione rispetto alla totalità dell’organico, confrontata anche con il benchmark dell’industria di riferimento per le imprese più grandi;
- la percentuale di donne con qualifica di dirigente;
- la percentuale di donne responsabili di una o più unità organizzative;
- la percentuale di donne presenti nella prima linea di riporto al vertice;
- la percentuale di donne con delega su un budget di spesa o investimento.
ALDA+, oltre alla valutazione di questi indicatori, si impegna attivamente per contrastare i fenomeni del glass ceiling e dello sticky floor, assicurandosi che le opportunità per promozioni e progressioni lavorative seguano le abilità e competenze specifiche dei dipendenti e non, invece, caratteristiche soggettive. A questo scopo, ALDA+ sostiene fermamente la necessità di vedere ogni lavoratore e lavoratrice non come soggetti unidimensionali (rappresentativi di un genere, di un gruppo etcnico etc.) bensì multidimensionali, considerando il valore aggiunto che portano all’organizzazione.
Ancora una volta, emerge con evidenza quanto ogni singola organizzazione possa davvero incidere sulle condizioni di parità di genere presenti al suo interno, attraverso e anche al di là della Certificazione. La Certificazione apre gli occhi e mostra la strada, ma è poi l’organizzazione che deve farsi promotrice del reale cambiamento, sia nelle proprie politiche interne sia nelle proprie azioni verso l’esterno, per creare un mondo del lavoro dove non esistano soffitti di cristallo.
FONTI E RISORSE PER APPROFONDIRE
Rapporto BES 2024 – Il benessere equo e sostenibile in Italia, ISTAT, 2025
Glass ceiling index, The Economist, 2026
Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità, Rapporto CNEL-ISTAT, 2025
Gender Equality in a Changing World, OECD Report, 2025
In Italia il divario di genere sul lavoro è doppio rispetto al resto d’Europa, Openpolis, 2023
Women in the EU, Eurostat, 2026
UNI/PdR 125:2022: il testo della prassi.