Come già visto nel nostro articolo precedente, le donne che lavorano si trovano in una situazione di debolezza nel mercato del lavoro, che si esplica – tra gli altri – in due campi fondamentali: la tipologia di lavoro svolto e il salario percepito. Questo mese, ci concentreremo su questo secondo aspetto.
Il divario retributivo di genere (gender pay gap)
I dati sul gender pay gap “grezzo” raccolti da Eurostat e riferiti al 2024 dimostrano che, in Europa, le donne guadagnano in media l’11,1% in meno degli uomini: una lavoratrice, in poche parole, guadagna 89 centesimi per ogni euro guadagnato da un lavoratore.
Pari mansioni e pari competenze professionali, dunque, non corrispondono a pari retribuzione, nonostante il principio “equal pay for equal work or work of equal value” sia espresso nei Trattati europei fin dal 1957 (oggi art. 157 TFUE). Addirittura, secondo percentuali riportate dall’OCSE, nel 2017 il 13% degli uomini e l’8% delle donne ritenevano accettabile che, in alcune circostanze, una donna fosse pagata meno di un uomo per lo stesso lavoro.
Quando parliamo di divario retributivo di genere “grezzo”, intendiamo la misurazione della differenza tra il salario lordo percepito da lavoratrici e lavoratori. Questo dato, però, prende in considerazione esclusivamente le donne che lavorano, senza tenere conto delle diverse criticità che influenzano l’occupazione femminile e che abbiamo trattato negli scorsi mesi: per questo è stato introdotto il Gender overall earnings gap, che prende in considerazione anche la partecipazione al mercato del lavoro, il numero di ore lavorate, l’accesso a ruoli apicali e la precarietà contrattuale, correggendo il dato per renderlo più rispondente alla situazione reale. Infatti, un dato grezzo molto basso potrebbe rappresentare non tanto un mercato del lavoro equo, quanto invece un mercato che impiega pochissime donne e solo quelle con maggiori possibilità di guadagno (perchè hanno un’istruzione migliore, condizioni economiche migliori, o non sono influenzate dal carico di cura e domestico al punto da dover rallentare la carriera). Ad esempio, i dati italiani “grezzi” mostrano un gap inferiore al 10%, mentre con il Gender overall earnings gap – più corrispondente alla situazione reale – arrivano al 40% di divario. Le maggiori differenze nel salario percepito, a parità di mansione, si ritrovano tra i manager, dove in media una donna percepisce un compenso inferiore del 23% rispetto a quello di un collega uomo.
Il Gender overall earnings gap, dunque, mira a mettere in luce qualcosa che, altrimenti, rimarrebbe invisibile, prendendo in considerazione tutte le disuguaglianze che le donne subiscono nell’accesso al lavoro, nelle progressioni di carriera e nella retribuzione. Tra le concause di questo enorme divario retributivo ritroviamo fenomeni che abbiamo trattato negli scorsi mesi: la minore occupazione femminile, la child penalty (le interruzioni lavorative dovute alla maternità e alla necessità di sostenere il lavoro di cura), la segregazione verticale (la difficoltà di accedere a ruoli apicali si traduce in salari medi molto più bassi) e la segregazione orizzontale (con lavori ad alta presenza femminile generalmente meno retribuiti).
Gli effetti del gender pay gap, poi, non si esauriscono alla sola retribuzione. Infatti, le donne che sistemicamente ricevono compensi più bassi e che hanno meno possibilità di avanzamento di carriera, di conseguenza non avranno la stessa capacità di accumulo di ricchezza di un uomo, saranno più incentivate ad assumere in via esclusiva il carico di cura della famiglia, resteranno economicamente dipendenti dal partner (con il rischio di rimanere legate a situazioni di violenza, come vedremo) e avranno maggiore insicurezza finanziaria in età pensionabile. Infatti, secondo i dati OCSE ed Eurostat, le donne in media hanno pensioni più lunghe rispetto agli uomini (anche grazie alla maggiore aspettativa di vita) ma con livelli economici più bassi del 24%, e le donne anziane sono molto più a rischio di povertà ed esclusione sociale rispetto agli uomini anziani.
La nuova normativa europea sulla trasparenza salariale
Trasformare il principio di parità salariale da obbligo astratto a requisito operativo, svelando le differenze salariali ingiustificate e basate solamente sul genere, è proprio lo scopo perseguito dalla recente normativa europea sulla trasparenza salariale.
La Direttiva UE 2023/970 stabilisce infatti una serie di regole minime per promuovere l’applicazione del principio di uguale compenso per lavoro uguale o di pari valore, proibendo le discriminazioni retributive – dirette o indirette – basate sul genere.
La Direttiva, che dovrà essere recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026, prevede specifici obblighi – graduali, in base alle dimensioni organizzative – per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e coinvolge sia i lavoratori, sia i candidati ad una posizione lavorativa aperta.
I datori di lavoro, infatti, dovranno fornire indicazioni chiare in merito alla retribuzione disponibile per una determinata mansione già in fase di selezione, e sarà loro precluso fare domande ai candidati per indagare la retribuzione precedentemente percepita. Inoltre, dovranno rendere facilmente accessibili ai lavoratori le informazioni sui criteri utilizzati per determinare il compenso e la progressione economica dei dipendenti. Non solo: i lavoratori potranno chiedere al proprio datore di lavoro i dati, disaggregati per genere, sulle retribuzioni medie dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Inoltre, sarà previsto a carico delle aziende un obbligo di reportistica, a cadenza variabile in base al numero di dipendenti, con lo scopo di rendere fruibili le informazioni sul gender pay gap esistente e con l’obbligo di correggere e prevenire eventuali divari retributivi tra uomini e donne, che non siano giustificati sulla base di criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere.
La Certificazione 125:2022 e l’impegno di ALDA+
La Certificazione della Parità di Genere prende in considerazione il gender pay gap attraverso un’area di valutazione molto specifica: quella chiamata “Equità remunerativa per genere”. Questo specifico ambito di valutazione si focalizza su tre diversi indicatori di natura quantitativa:
- la percentuale di differenza retributiva tra lavoratrici e lavoratori appartenenti allo stesso livello di inquadramento, con pari competenze, suddivisa per genere. Questo KPI esclude espressamente le corresponsioni legate a prestazioni diverse o aggiuntive, come lavoro straordinario, indennità e rimborsi;
- la percentuale di promozioni di lavoratrici donne, calcolata su base annua;
- la percentuale di donne con remunerazione variabile. Devono anche essere rese note a lavoratrici e lavoratori le procedure e i criteri seguiti nella definizione della parte variabile del salario.
Già prima dell’ottenimento della Certificazione, ALDA+ considerava l’obiettivo di una completa parità salariale tra lavoratrici e lavoratori un elemento fondamentale e imprescindibile all’interno del proprio contesto lavorativo. Nella propria “Gender Equality & Anti-Discrimination Policy”, infatti, si impegna ad implementare il principio “equal pay for equal work”, considerando pari lavoro quello che richiede, a livello sostanziale e non solo formale, pari capacità, sforzo e responsabilità con condizioni lavorative simili.
Il divario retributivo di genere è solo uno degli elementi che ostacolano una piena parità di genere e che, a partire dal lavoro, determina forti disparità in tutti gli altri ambiti della vita (indipendenza economica, stabilità e sicurezza, libertà di autodeterminazione, sicurezza finanziaria in età pensionabile…). Contrastare questo fenomeno richiede necessariamente politiche e visioni più ampie, che puntino a cambiare l’approccio culturale a 360 gradi e non solamente un numero nella busta paga. La nuova normativa europea rivestirà un’importanza fondamentale nell’incentivare un cambio di rotta generalizzato, ma è essenziale che anche le singole realtà lavorative adottino un approccio improntato all’inclusione e alla parità. In questo senso, politiche aziendali che vadano ad incidere sulla conciliazione della genitorialità con l’ambito professionale, sulle possibilità di progressione di carriera, sulle modalità di selezione del personale e sul riconoscimento del valore di ogni lavoratore e lavoratrice, oltre che sulla retribuzione, rivestono un ruolo centrale nel promuovere un cambiamento culturale a partire dal basso.
ALDA+ non solo mette in atto questo impegno all’interno della propria organizzazione, ma sostiene anche attivamente altre realtà e comunità nel loro percorso verso pratiche di governance più inclusive e partecipative. La parità di genere è un obiettivo raggiungibile, ma non attraverso azioni singole ed isolate: servono sforzi ampi, condivisi e diffusi, che prendano in considerazione tutte le concause della disparità esistente e puntino ad intervenire in modo sistemico.
FONTI E RISORSE PER APPROFONDIRE
Gender pay gap statistics, Eurostat, 2026
Women in the EU, Eurostat, 2026
Gender Equality in a Changing World, OECD, 2025
Gender pay gaps in the European Union, Eurostat, 2025
Gender statistics, Eurostat, 2025
Comprendere il divario retributivo di genere: definizione, fatti e cause, Parlamento Europeo, 2025
The gender pay gap situation in the EU, European Commission, 2024
It’s a man’s world. Decostruire modelli maschio-centrici per promuovere l’empowerment femminile, WeWorld, 2024
Global Gender Gap Report, World Economic Forum, 2023
The life of women and men in Europe, Eurostat – Istat, 2022
UNI/PdR 125:2022: il testo della prassi.
Gender Equality & Anti-Discrimination Policy, ALDA
