8 marzo, oltre la celebrazione: perché la parità di genere passa prima per il luogo di lavoro

Come abbiamo già visto, un’effettiva parità di genere non può nascere da interventi limitati, ma esige un’azione sistemica, in grado di innescare mutamenti culturali profondi. Tra i campi di interesse per attuare un intervento di tale portata, un ruolo fondamentale lo riveste il mondo del lavoro.

È chiaro, infatti, che il raggiungimento di un’effettiva parità deve necessariamente passare per l’ottenimento di una completa libertà di autodeterminazione; e non c’è libertà di autodeterminazione senza indipendenza. Il lavoro è un tassello essenziale in questo quadro: non solo, infatti, riveste una fondamentale importanza culturale e sociale, favorendo la crescita e lo sviluppo della persona, ma – chiaramente – conferisce anche l’indipendenza economica, che è un elemento imprescindibile per potersi autodeterminare.

Parleremo nei prossimi mesi della violenza economica e del suo enorme impatto sulla libertà e sulla parità. Per ora, ci concentreremo invece sull’importanza del lavoro – e delle politiche del lavoro – nella strada verso la parità di genere.

La segregazione orizzontale e l’incidenza del part-time

Ad oggi, le donne che lavorano rimangono un soggetto debole sul mercato del lavoro, come evidenzia la stessa UNI/PdR 125:2022. Le lavoratrici sono infatti penalizzate su più fronti: il tipo di settori occupati, i livelli professionali ricoperti, la retribuzione percepita e il percorso di crescita professionale. Come vedremo meglio affrontando questi aspetti, tale divario di genere non può essere pienamente spiegato nè dalle caratteristiche osservabili di uomini e donne, né dalle scelte individuali: è dovuto, invece, alla diffusione di visioni, aspettative culturali e modelli organizzativi che non sono (ancora) improntati alla parità tra i generi. Tra le cause e, allo stesso tempo, gli effetti di questa penalizzazione, c’è la cosiddetta segregazione orizzontale.

Per segregazione orizzontale si intende la sovra-rappresentazione femminile in settori economici e mansioni meno remunerati e a minore specializzazione (spesso legati a compiti di cura e di istruzione) e la corrispondente sotto-rappresentazione delle donne in ambiti di maggior prestigio e meglio remunerati.

Questo tipo di segregazione si verifica nonostante le donne siano in media più istruite degli uomini, con addirittura un quarto di lavoratrici laureate sovraistruite rispetto alla mansione ricoperta, contro un sesto degli uomini laureati. Se, dunque, c’è già un divario tra i livelli di occupazione maschile e femminile – nel 2024, in Italia, tra i due c’era uno scarto di 19 punti percentuali – la maggior parte delle donne occupate lavora in settori poco qualificati e con basse remunerazioni. A ciò si aggiunga l’incidenza del lavoro a tempo parziale, che colpisce le donne in misura molto maggiore rispetto agli uomini: il 31,5% delle donne contro l’8,1% degli uomini. Non solo: il part-time femminile è molto più spesso un part-time involontario (nel 13,7% dei casi per le donne, contro il 4,6 % dei casi per gli uomini nel 2024), per cui la lavoratrice è costretta a svolgerlo, in assenza di alternative a tempo pieno.

L’alta incidenza di contratti part-time tra le lavoratrici va letta in correlazione con i dati sul lavoro domestico e di cura familiare, che – come abbiamo visto nel nostro articolo precedente – ricade in gran parte sulle donne: ciò evidenzia quello che è stato spesso definito il “doppio turno”, vale a dire l’esperienza comune, per le donne lavoratrici, di dover cominciare un “secondo turno” lavorativo non remunerato – legato alla cura della casa e della famiglia – al termine dell’attività lavorativa retribuita. La stessa esperienza non si verifica, invece, per i lavoratori uomini: secondo l’Ocse, in media ogni giorno le donne dedicano al lavoro domestico e di cura 4,73 ore, contro le 1,84 ore degli uomini.

Il lavoro a tempo parziale, all’interno di settori poco remunerati e poco qualificati dove è frequente il ricorso a contratti precari e lavoro sommerso, spiega anche perché la povertà lavorativa – cioè l’esperienza delle persone che, pur essendo occupate, hanno un reddito al di sotto della soglia di povertà – colpisce maggiormente le donne rispetto agli uomini.

Il ruolo della Certificazione e l’impatto delle organizzazioni

Pur nell’assenza di politiche pubbliche davvero in grado di generare un cambio di rotta, e nella speranza di una loro futura implementazione, le aziende mantengono un enorme potenziale nell’adottare politiche capaci di scardinare questi meccanismi, riequilibrando dinamiche di genere ìmpari ma consolidate in ambiente lavorativo.

Come già anticipato, riequilibrare la distribuzione dei congedi parentali, prevedere una certa flessibilità oraria, riconoscere la maternità non come un limite allo svolgimento del lavoro, ma come un ruolo aggiuntivo che dà occasioni di arricchimento e apprendimento di nuove competenze trasversali, sono tutti interventi che vanno in questa direzione e che vengono esplicitamente valutati dalla Certificazione 125:2022.

Se la parità di genere passa necessariamente attraverso il lavoro, e il lavoro – nel concreto – prende forma anche a partire dalle politiche aziendali, ciò significa che le organizzazioni hanno un grande potere – e una corrispondente responsabilità – nel plasmare ambienti lavorativi che tutelino le categorie discriminate, che valorizzino l’apporto umano e professionale di tutte le lavoratrici e che promuovano ambienti di lavoro equi e meritocratici.

La Certificazione della Parità di Genere è un primo, fondamentale strumento per prendere coscienza dei bias cognitivi e delle condizioni di svantaggio esistenti all’interno dell’organizzazione aziendale, grazie ai suoi indicatori oggettivi di valutazione. Il vero punto di svolta, però, arriva dopo: nel momento in cui quelle risultanze arrivano a trasformarsi in politiche nuove, processi decisionali inclusivi e strategie di riequilibrio concreto delle possibilità professionali di lavoratrici e lavoratori.