La Certificazione della Parità di Genere, come abbiamo anticipato nel nostro articolo precedente, include – tra le sei aree di valutazione previste – un focus specifico sulla tutela della genitorialità e sulla conciliazione tra vita privata e lavoro.
Un equilibrio discriminatorio
Il motivo dietro l’inclusione di questo tema all’interno di una Certificazione dedicata specificamente alla trattazione di questioni di genere è molto semplice: la genitorialità e la cura della famiglia, ad oggi, sono ancora un elemento di grande svantaggio nell’accesso delle donne al mercato del lavoro.
La stessa UNI/PdR 125:2022 lo riconosce come un importante elemento di criticità, all’interno dell’analisi che fa del contesto italiano relativamente alle tematiche di genere. Nonostante la tutela legislativa presente nel nostro Paese – riporta infatti UNI – le organizzazioni attribuiscono ancora un costo elevato ed asimmetrico alla maternità, rispetto a quello legato alla paternità.
Sulla base di considerazioni statistiche, infatti, si tende ad attribuire alle madri un coinvolgimento maggiore rispetto ai padri nella gestione della famiglia e della casa. Di conseguenza, ciò porta le organizzazioni a preferire assunzioni e promozioni di personale maschile, cui non si attribuisce un carico di attività e responsabilità altrettanto rilevante. Inevitabilmente, ciò incentiva attivamente le donne a dedicarsi maggiormente al lavoro domestico e alla cura (non solo di figli e figlie, ma anche di altri individui fragili all’interno del nucleo familiare) e, allo stesso tempo, spinge gli uomini ad investire maggiormente nella propria carriera.
Un circolo vizioso, insomma, dove la causa diventa effetto e viceversa, definito dalla UNI/PdR 125:2022 un “equilibrio discriminatorio”.
La child penalty
La stessa conclusione emerge chiaramente anche dai dati sull’occupazione femminile, riportati ancora dalla UNI/PdR 125:2022, che dimostrano come la scelta di avere un figlio abbia conseguenze fortemente asimmetriche sulle madri e sui padri: è il fenomeno chiamato child penalty o anche motherhood penalty, diffuso – purtroppo – a livello universale, seppur con variazioni tra diverse regioni del globo. In Italia, circa il 60% del gender gap occupazionale esistente è dovuto proprio a questo fenomeno, con dati che dimostrano chiaramente come l’occupazione femminile diminuisca al crescere del numero di figli – al contrario di quella maschile.
Le conseguenze sul piano lavorativo dell’arrivo di un figlio, per le donne, sono a dir poco penalizzanti: non solo un minore tasso di occupazione (una donna su cinque abbandona il mercato del lavoro dopo la maternità, a causa della difficoltà nel conciliare la vita familiare con il lavoro) ma anche, per le donne che rimangono attive nel mercato del lavoro, un’importante riduzione del reddito medio. La child penalty, tra l’altro, emerge non solo nell’immediatezza della nascita, ma perdura anche a distanza di molti anni: a quindici anni dalla maternità, si riscontra che il salario lordo annuale delle donne con figli è di 5.700 € inferiore a quello delle donne senza figli, rispetto al periodo antecedente la nascita. In questo quadro, invece, il reddito dei neo-papà rimane sostanzialmente invariato, con incrementi negli anni successivi dovuti al proseguimento della carriera, oltre a maggiore stabilità lavorativa e maggiore competenza percepita (fenomeno opposto alla motherhood penalty, chiamato anche fatherhood premium).
Come evidenziato da Save The Children nel suo rapporto annuale “Le equilibriste. La maternità in Italia” (maggio 2026), la nascita di un figlio è diventata, insomma, uno spartiacque nelle traiettorie lavorative maschili e femminili, che trova un fattore scatenante nella costruzione sociale dei ruoli di genere – incluse le aspettative di genere relativamente al lavoro di cura e domestico.
La correlazione tra questo svantaggio strutturale legato alla maternità e le disuguaglianze di genere emerge con evidenza se consideriamo che, nelle famiglie omogenitoriali, la child penalty dimostra di rientrare molto più velocemente dopo la nascita del figlio. Non solo: i dati indicano che la penalità si verifica allo stesso modo anche quando la genitorialità avviene tramite adozione, dimostrando come non possa essere considerata la “semplice” conseguenza di un’attitudine biologica o di un accudimento che richiede necessariamente la presenza della madre (come l’allattamento).
La Certificazione UNI/PdR 125:2022
Per spezzare questo circolo vizioso che, da un lato, impedisce alle donne di perseguire e ottenere carriere più remunerative e ruoli di responsabilità e, dall’altro, disincentiva gli uomini a dedicarsi alla famiglia e condividere il carico di cura e il lavoro domestico, sono imprescindibili azioni specifiche e misure ad hoc, che puntino a favorire e incentivare un cambio di prospettiva.
In presenza di limitati servizi pubblici per la prima infanzia e per il supporto alla genitorialità, è necessario che siano le aziende a mettere in pratica misure apposite, per supportare le lavoratrici madri e per creare un ambiente di lavoro che le valorizza, indipendentemente dalla loro scelta di genitorialità e da eventuali carichi di cura familiari.
La Certificazione della Parità di Genere va proprio in questa direzione, prevedendo un’area di valutazione dedicata proprio alla tutela della genitorialità e alla conciliazione tra vita personale e lavorativa. Nello specifico, quest’area si concentra sulla presenza, all’interno dell’organizzazione che vuole certificarsi, di politiche a sostegno della genitorialità e di procedure di supporto e facilitazione per le lavoratrici con figli e figlie in età prescolare.
Gli indicatori previsti prendono in considerazione:
- la presenza di servizi dedicati al rientro al lavoro dopo la nascita (come part-time su richiesta temporaneo e reversibile, asilo nido aziendale, smart working, piani di welfare specifici);
- la presenza di politiche di tutela della genitorialità, in aggiunta a quanto previsto dal CCNL, e servizi che favoriscano la conciliazione tra vita personale e lavorativa (come l’estensione del congedo di paternità, smart working, procedure per il back to work e coaching, piani di welfare ad hoc…);
- la presenza di iniziative e benefit che valorizzano la genitorialità come un momento di acquisizione di competenze nuove, per la persona e per l’intera organizzazione;
- a livello quantitativo, il numero di uomini beneficiari effettivi del congedo di paternità rispetto al numero dei beneficiari potenziali, nei primi dodici anni di vita del figlio o della figlia;
- ancora a livello quantitativo, il rapporto tra il numero medio di giorni di congedo di paternità obbligatorio usufruito e il totale dei giorni di congedo potenziali previsti dalla legge.
Le misure concrete adottate da ALDA+
Nel 2023 ALDA+, insieme con ALDA – Associazione Europea per la Democrazia Locale, ha redatto e adottato una politica aziendale molto precisa sul tema: la “Gender Equality & Anti-Discrimination Policy”.
All’interno di questo fondamentale documento, ALDA+ mette in luce le azioni e le priorità specifiche da adottare per garantire un ambiente di lavoro realmente improntato alla parità tra i generi, all’inclusione e alla non discriminazione.
Entrando nello specifico del work-life balance e della tutela della genitorialità, ALDA ne riconosce espressamente il ruolo come punti di azione fondamentali per ridurre il gender gap. Di conseguenza, l’intera organizzazione si impegna in modo esplicito a promuovere la conciliazione tra le esigenze lavorative e personali di ogni dipendente, prevedendo l’accesso allo smart working secondo le necessità di ogni singolo dipartimento e attuando misure apposite per favorire lavoratrici e lavoratori pendolari.
ALDA, inoltre, si impegna attivamente per garantire congedi parentali equi, a prescindere dal genere e dalle caratteristiche del nucleo familiare: ciò include anche coloro che potrebbero non rientrare nei canoni del congedo parentale tradizionalmente inteso, come nel caso di persone non binarie, con esperienza di infertilità, che affrontano un percorso di adozione o che assumono altrimenti il ruolo di figure genitoriali.
A livello trasversale, infine, ALDA+ tiene in considerazione anche la salute mentale di lavoratori e lavoratrici, impegnandosi ad organizzare ogni anno appositi workshop divulgativi per i membri dello staff e mantenendo alta l’attenzione – attraverso indagini interne sul benessere mentale dei dipendenti – al fine di verificare eventuali criticità sul luogo di lavoro (in termini, ad esempio, di carico di lavoro, relazioni tra colleghi e supporto da parte delle figure manageriali).
Saper intercettare le necessità dei propri dipendenti e sapervi dare risposte soddisfacenti è un valore aggiunto all’interno di qualsiasi organizzazione, oltre che un vantaggio strategico ed economico ben preciso. Approfondiremo meglio nei prossimi mesi, infatti, come politiche di parità di genere e di valorizzazione della diversità all’interno delle organizzazioni massimizzino la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti, oltre che la produttività e l’innovatività.
Non solo, quindi, un imperativo sociale e morale, ma anche un vantaggio concreto per le aziende e le organizzazioni. La Certificazione della Parità di Genere, in questo senso, non è che il primo passo verso un cambiamento culturale e organizzativo ormai necessario e imprescindibile, per garantire un’effettiva parità tra i generi e un mercato del lavoro davvero inclusivo.
FONTI E RISORSE PER APPROFONDIRE
Dossier “Le Equilibriste. La maternità in Italia”, Save The Children, 2026
Child penalty e disuguaglianza di genere, Società Italiana di Pediatria, 2025
Gender Equality in a Changing World, OECD Report, 2025
Child Penalty Atlas: un atlante globale che quantifica la child penalty in 134 paesi nel mondo
The Motherhood Penalty and the Fatherhood Premium: The Gender Wage Gap Across the Family Life Cycle, Wellesley Centers for Women, 2022
The life of women and men in Europe, Eurostat – Istat, 2022
UNI/PdR 125:2022: il testo della prassi