Con il conseguimento della Certificazione della Parità di Genere, ALDA+ ha intensificato il suo impegno verso l’apprendimento e la diffusione di questi temi fondamentali, per favorire una presa di coscienza collettiva tra i suoi membri e stakeholders e la creazione di un ambiente davvero improntato alla parità.
Durante il percorso, ALDA+ ha anche imparato delle preziose lezioni sulla parità di genere. In questo articolo, ne affronteremo in particolare tre: l’importanza della formazione, il ruolo delle misure di conciliazione tra lavoro e vita privata, e la natura a lungo termine delle politiche di parità.
L’importanza della formazione
Quando si tratta di tematiche di genere, è di fondamentale importanza che qualsiasi azione sia preceduta e accompagnata da un’opportuna ed estesa attività di formazione, che includa non solo i dipendenti, ma anche i selezionatori del personale.
Nel primo caso, una formazione specifica sul significato e sul valore della parità di genere, sui meccanismi visibili e invisibili di disparità e discriminazione, sul ruolo fondamentale della cultura e degli atteggiamenti quotidiani, nonchè sull’importanza del linguaggio nella promozione di un ambiente inclusivo, è il primo passo essenziale per rendere l’ambiente lavorativo davvero equo. Un’azienda che affrontasse il percorso di certificazione senza coinvolgere e formare in modo diretto i propri dipendenti, infatti, sarebbe un’azienda equa solo sulla carta: la parità di genere si costruisce lavorando sulle azioni quotidiane, sulle opinioni – anche inconsce – basate su concezioni discriminatorie, sul linguaggio e sulla collaborazione tra le persone che compongono l’organizzazione.
D’altronde, la formazione rimane essenziale anche per chi si occupa della fase precedente l’assunzione: quella della selezione del personale. È stato dimostrato da numerose evidenze scientifiche ed è riconosciuto dalla stessa UNI/PdR 125:2022, infatti, che i processi di selezione non sono neutri, bensì sono affetti da unconscious bias, cioè pregiudizi inconsci. Si parla in questo caso anche di screening discrimination: una discriminazione di genere basata sulla selezione, per cui ciascun gruppo valuta le persone appartenenti allo stesso gruppo in modo più accurato e più favorevole. Gli uomini, quindi, valuteranno in modo più favorevole i candidati a loro simili; e se chi assume le decisioni in merito alla gestione del personale, cioè chi ricopre posizioni di vertice, è per la maggior parte uomo, il personale selezionato apparterrà perlopiù al medesimo genere.
In linea con queste premesse, nel contesto manageriale, è stato riscontrato che le donne con ruolo dirigenziale hanno maggiori possibilità di essere promosse se il ruolo di amministratore delegato o presidente del CDA è ricoperto da una donna. Similmente, i risultati di uno studio pubblicato nel 2000 (“Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’ Auditions on Female Musicians” di Goldin e Rouse) hanno mostrato che il passaggio ad audizioni alla cieca nelle selezioni dei componenti delle principali orchestre statunitensi (per cui i valutatori non potevano conoscere il genere di chi suonava) comportava una probabilità di selezione di musiciste donne molto più alta (il 50% in più per gli stadi preliminari di selezione e il 30% in più per le assunzioni vere e proprie).
Il ruolo delle misure di conciliazione tra lavoro e vita privata
Le misure che permettono una conciliazione tra lavoro e vita privata, pur rivolte e accessibili a tutti indipendentemente dal genere, possono avere un effetto molto importante sull’effettiva parità di genere in un’organizzazione; tuttavia, è necessario anche prestare attenzione alle loro possibili criticità.
Il lavoro part-time, in sé considerato, è una misura che permette di conciliare l’attività lavorativa con la cura dei figli: in questo senso, alcuni studi hanno dimostrato l’impatto positivo della possibilità di lavorare part-time sulla probabilità di partecipazione delle donne al mercato del lavoro, con un impatto maggiore proprio per le madri. Tuttavia, come abbiamo visto, il lavoro a tempo parziale può diventare (e tale è diventato) un’arma a doppio taglio, sia dal punto di vista del part-time involontario, sia dal punto di vista delle conseguenze sulla carriera: un lavoro a tempo parziale significa salario ridotto, minori opportunità di progressione lavorativa e maggiore probabilità di svolgere un lavoro poco qualificato e con retribuzioni basse in partenza.
Anche lo smart working è un modello organizzativo che si è rivelato utile per favorire la parità di genere, grazie alla maggiore possibilità che offre alle lavoratrici di conciliare il lavoro con il carico di lavoro domestico e di cura – che, come abbiamo visto, ricade perlopiù sulle donne – senza corrispondenti riduzioni salariali. Uno studio ha anche evidenziato un potenziale maggior coinvolgimento dei lavoratori uomini che lavorano da casa nelle attività domestiche e nella cura dei figli, suggerendo che lo smart working possa avere effetti indiretti positivi sulla parità di genere anche da questo punto di vista. Le ricerche, però, mostrano anche che la flessibilità da un lato riduce il conflitto tra lavoro e vita privata ma, dall’altro, può portare ad aumentare le ore di lavoro straordinario con ricadute negative su questo stesso equilibrio.
I congedi parentali, infine, rivestono un ruolo fondamentale nel percorso verso una maggiore parità di genere, visto l’impatto della child penalty sull’occupazione femminile. Come abbiamo visto, dopo l’arrivo del primo figlio un quinto delle donne abbandona il mercato del lavoro, e quelle che rimangono al lavoro subiscono una drastica riduzione nella retribuzione e nelle prospettive di carriera. Dopo il congedo di maternità e quello di paternità (quest’ultimo, in realtà, di durata estremamente ridotta), i congedi parentali sono usufruibili da entrambi i genitori e, in genere, sono pagati in percentuale dello stipendio del genitore che ne usufruisce. Poiché, come visto, il salario delle donne è in genere inferiore a quello degli uomini, normalmente sono le prime ad usufruirne maggiormente, per massimizzare il reddito della famiglia. Ad esempio, uno studio condotto tra il 2002 e il 2013 su 12 paesi europei, il “Generations and Gender Survey”, ha dimostrato che in nessun paese c’era una divisione egualitaria delle attività di cura dei bambini (oltre che dei lavori domestici) e che, tra le attività svolte più raramente dai padri, c’era proprio quella di restare a casa in caso di malattia dei figli.
La natura a lungo termine delle politiche di (dis)parità
Abbiamo già citato più volte la natura strettamente interconnessa e interdipendente dei vari fattori di disparità di genere, in particolare nel mondo del lavoro. La complessità del tema, nonché la sua stretta dipendenza da atteggiamenti e concezioni culturali ben radicate, lo rendono un ambito dove gli effetti si manifestano inevitabilmente nel lungo termine. Ciò vale sia per i motivi di disparità, sia per le politiche di parità.
Sotto il primo punto di vista, come abbiamo già accennato in precedenza, i divari di genere all’interno del mercato del lavoro si traducono in corrispondenti divari in età pensionabile. Il lavoro part-time, la segregazione orizzontale e verticale, le interruzioni di lavoro causate da responsabilità di cura incidono infatti negativamente sui diritti pensionistici delle donne, con un effetto a cascata che espone maggiormente le donne anziane al rischio di povertà ed esclusione sociale. La situazione è ancora più complessa se consideriamo che le donne tendono ad andare in pensione prima, totalizzando quindi meno anni di contribuzione, e che la disponibilità delle nonne pensionate, in stati dove la cura formale dei figli è scarsa (come nei paesi mediterranei) è a sua volta fondamentale per garantire l’occupazione delle giovani madri. Così, la minore età pensionabile (che da un lato può compensare ex post le donne per il loro doppio carico di lavoro e di cura) si traduce in minore benessere pensionistico, ma l’eventuale aumento dell’età pensionabile andrebbe a detrimento delle stesse donne in età più giovane.
Sotto il secondo punto di vista, le politiche di parità di genere – siano esse pubbliche o aziendali – difficilmente manifestano pienamente i propri effetti sul breve termine, né possono avere un impatto misurabile se rimangono isolate, temporanee o limitate a determinati ambiti. È perciò importante identificare i punti chiave di intervento elaborando una strategia organica, nella quale tenere conto anche delle possibili criticità – che possono emergere anche sul lungo periodo – di azioni tendenzialmente positive come quelle viste sopra, inserendo dei correttivi.
Farsi promotrice della parità di genere, per ALDA+ e per qualunque organizzazione, significa diventare fautrice di un cambiamento culturale profondo che va a colpire discriminazioni radicate e stereotipi inconsci. Così, è necessario attuare iniziative trasversali, che incidano sull’ambiente di lavoro, sul linguaggio utilizzato, sulla governance, sulle politiche interne, sui meccanismi di selezione, sulla valorizzazione delle competenze, sulla retribuzione e sulle strategie.
Un’azienda che, nell’organizzazione del lavoro e nella stesura delle proprie policy interne, tiene conto di tutto ciò, può favorire una cultura di parità di genere in grado di estendersi al di là del solo luogo di lavoro, raggiungendo anche l’ambito domestico e familiare e il contesto sociale in generale.
FONTI E RISORSE PER APPROFONDIRE
Parità di genere e politiche pubbliche, Paola Profeta, 2020
La Certificazione della Parità di Genere: sito del Dipartimento per le Pari Opportunità – Presidenza del Consiglio dei Ministri